残業代の計算方法｜
計算式・割増率・手当の扱いを計算例で解説

1. 残業代の計算方法とは？基本の計算式と3ステップ

1-1. 残業代の計算式は？割増率と賃金の倍率の違い

　残業代は、基本的に次の計算式で求めます。

　法定時間外労働の場合、割増率は25％以上で、通常の賃金を含めた1.25倍以上を適用します（労働基準法第37条）。

　計算式の3つの要素は、次のとおりです。

　なお、所定労働時間内の深夜労働など、通常の賃金がすでに支払われている時間について、追加の割増部分だけを計算する場合は、割増率25％なら0.25を使用します。

1-2. 法定内残業と法定外残業の違い

　残業には、原則として割増賃金が不要な「法定内残業」と、25％以上の割増賃金が必要な「法定外残業」があります。両者を分ける基準は、次の2つの労働時間です。

※常時10人未満の商業・保健衛生業など、一定の特例措置対象事業場では週44時間です。

　所定労働時間を超えても、法定労働時間の範囲内であれば「法定内残業」です。この場合、原則として通常の賃金（1.0倍）を支払います。法定労働時間を超えた部分が「法定外残業」となり、25％以上の割増賃金が必要です。

例：所定労働時間が9時〜17時（休憩1時間・実働7時間）の会社で、19時まで働いた場合

　なお、就業規則で所定労働時間を超えた時点から割増すると定めている場合は、その規定に従います。また、1日8時間以内でも、週40時間を超えた部分は原則として時間外労働となります。

※変形労働時間制などでは、時間外労働の判定方法が異なります。

1-3. 残業代を計算する3ステップ

　残業代は、次の3ステップで計算します。

計算例：月給30万円（除外する賃金なし）、月平均所定労働時間160時間、法定時間外労働20時間の場合

2. 1時間あたりの賃金（基礎賃金）の計算方法は？

　月給制の場合、1時間あたりの賃金は次の式で求めます（労働基準法施行規則第19条）。

　ポイントは、「月平均所定労働時間」の求め方と、「除外できる賃金」の判定です。

2-1. 月平均所定労働時間の求め方【年間休日別の早見表】

　月平均所定労働時間は、次の式で求めます。

※365日の年を対象とした計算式です。うるう年などでは実際の暦に合わせて計算します。

　月ごとに休日数が異なるため、残業代の計算には年間の平均所定労働時間を使用します。

月平均所定労働時間の早見表（365日の年）

※小数第2位を四捨五入しています。1日の所定労働時間が年間を通じて一定の場合の参考値です。

　実際の計算では、早見表の丸めた時間数ではなく、「月給×12か月÷年間所定労働時間」で算出すると端数による誤差を防げます。

　また、月平均所定労働時間の算定方法を賃金規程などで明確にしておくと、担当者による計算方法の違いを防ぎやすくなります。

2-2. 基礎賃金に含める手当と除外できる7つの賃金

　1時間あたりの賃金は、基本給だけで計算するものではありません。原則として、通常の労働時間に対して支払われる各種手当も含めます。ただし、法律で定められた次の7種類の賃金は、算定基礎から除外できます（労働基準法第37条第5項、労働基準法施行規則第21条）。

除外できる7種類の賃金

　一方、役職手当・資格手当・技能手当・皆勤手当・精勤手当などは、通常、基礎賃金に含める必要があります。

　これらを除外して基本給だけで残業代を計算すると、労働基準法に違反するおそれがあります。なお、固定残業代として明確に区分された割増賃金部分は、通常の労働時間に対する基礎賃金には含めません。

2-3. 一律支給の家族手当・住宅手当・通勤手当は除外できる？

　家族手当・住宅手当・通勤手当は、一律支給の場合、原則として算定基礎から除外できません。除外できるかどうかは、名称ではなく支給の実態によって判断します。

　一律支給の手当を誤って除外すると、時間単価が低く算出され、未払い残業代が発生するおそれがあります。自社の手当の支給基準を確認しておきましょう。

参考：川崎北労働基準監督署「割増賃金の計算方法」

3. 残業代の割増率は？種類別の一覧表

3-1. 時間外労働・深夜労働・休日労働の割増率一覧

　割増率は法律で最低基準が定められており、これを下回ることはできません（労働基準法第37条）。

※賃金の倍率は、通常の賃金を含めて支払う場合の数値です。

　月60時間超の50％以上の割増率は、2023年4月から中小企業にも適用されています。

　また、深夜割増は残業かどうかに関係なく、22時〜翌5時に働いた時間が対象です。夜勤シフトの所定労働時間内でも深夜割増は必要になります。

　割増率の詳細は、関連記事「残業の割増率」で解説しています。

3-2. 割増率が重なる場合（1.5倍・1.6倍・1.75倍）

　時間外労働と深夜労働など、複数の条件が重なる場合は、それぞれの割増率を加算して計算します。

計算例：所定労働時間が9時〜18時（休憩1時間・実働8時間）の従業員が、23時まで残業した場合

　1時間あたりの賃金を2,000円とし、18時以降に休憩は取っていないものとします。

　なお、法定休日労働には、1日8時間を超えても時間外労働の25％割増を重ねて加算しません。ただし、深夜労働に該当する時間帯は、休日割増35％以上と深夜割増25％以上を合計した60％以上の割増率が適用されます。

3-3. 所定休日と法定休日の出勤で割増率は変わる？

　変わります。休日割増35％以上の対象は、法定休日の労働だけです。

　例えば、土日休みで日曜日を法定休日としている会社で、月曜日から金曜日まで毎日8時間働き、土曜日にも8時間出勤した場合を考えます。

　月曜日から金曜日の勤務で週40時間に達しているため、土曜日の8時間はすべて法定時間外労働（1.25倍以上）になります。一方、日曜日の出勤には法定休日労働の割増率（1.35倍以上）が適用されます。

　休日の区分によって割増率が変わるため、就業規則などで法定休日の設定を確認しておくことが重要です。

4. 【給与形態別】残業代の計算例

　給与形態によって、1時間あたりの賃金の求め方は異なります（労働基準法施行規則第19条）。

※日給制で日によって所定労働時間が異なる場合は、1週間における1日平均所定労働時間を使用します。

4-1. 月給制の計算例

条件

ステップ1：算定基礎となる月給を求める

　家族手当と通勤手当は、今回の条件では算定基礎から除外します。住宅手当は全員一律支給のため、除外できません。

　250,000円 ＋ 15,000円 ＋ 5,000円 ＋ 10,000円 ＝ 280,000円

ステップ2：1時間あたりの賃金を求める

　年間所定労働時間：

　（365日 − 120日）× 8時間 ＝ 1,960時間

　1時間あたりの賃金：

　280,000円 × 12か月 ÷ 1,960時間 ＝ 約1,714.29円

ステップ3：残業代を求める

　280,000円 × 12か月 ÷ 1,960時間 × 18時間 × 1.25 ＝ 約38,571.43円

　残業代：38,571円

※計算途中では端数を丸めず、1か月の時間外労働に対する賃金の合計額について50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げています。端数処理の詳細は6章で解説します。

4-2. 時給制（パート・アルバイト）の計算例

　時給制では、基本的に時給額をそのまま1時間あたりの賃金として使用します。パート・アルバイトでも、原則として1日8時間・週40時間を超える労働には割増賃金が必要です。

条件

計算

※この例では、週40時間超による追加の時間外労働は発生せず、所定労働時間を超えた部分の賃金はまだ支払われていないものとします。

　時給とは別に皆勤手当などを支給している場合は、その手当も算定基礎に含める必要があるか確認しましょう。

4-3. 日給制・年俸制の計算例

日給制の計算例

　日給制では、日給を1日の所定労働時間で割って時間単価を求めます。日によって所定労働時間が異なる場合は、1週間における1日平均所定労働時間を使用します。

条件

計算

年俸制の計算例

　年俸制でも、原則として残業代の支払いが必要です。年俸額を12か月で割り、月平均所定労働時間で割って時間単価を求めます。

　なお、年俸額があらかじめ確定しており、その一部を賞与として分割支給する場合は、賞与部分も残業代の算定基礎に含める必要があります。ここでは年俸600万円の全額が算定基礎となる場合を想定します。

条件

計算

※1か月の時間外労働に対する賃金の合計額について、50銭以上の端数を1円に切り上げています。

　「年俸に残業代を含む」とする場合は、通常の賃金部分と固定残業代部分を明確に区分できることなどが必要です。実際の残業に対する法定の割増賃金額が固定残業代を上回る場合は、不足分を追加で支払わなければなりません。

5. 【1か月のモデルケース】複数の残業が混在する場合の計算例

　実務では、1か月の中に時間外労働・深夜労働・休日労働が混在します。ここでは、月60時間超の判定を含めた1か月分の残業代を計算します。

条件

ステップ1：月60時間のカウント対象を集計する

　月60時間のカウントには、法定時間外労働だけを含めます。土曜日（所定休日）の出勤は、週40時間を超えているため時間外労働に含めます。日曜日（法定休日）の出勤は含めません。

　52時間 ＋ 4時間 ＋ 8時間 ＝ 64時間

　このうち60時間を超えた4時間が、50％以上の割増率の対象です。ここでは、平日の深夜残業4時間は60時間に達する前に発生し、月末の土曜日に働いた8時間のうち、後半4時間が月60時間超の時間外労働に該当するものとします。

ステップ2：区分ごとに計算する

※60時間を超えた後に深夜労働が発生した場合、その時間は1.75倍以上になります。

※本例は計算方法を説明するためのモデルケースです。月45時間を超える時間外労働を行わせるには、特別条項付き36協定の締結・届出に加え、法定の上限規制に関する要件を満たす必要があります。

よくある誤り

　土曜日の出勤を「休日出勤」として月60時間のカウントから外すと、時間外労働は56時間となり、60時間超の割増が発生しなくなります。この場合、4時間分の割増（2,000円×4時間×0.25＝2,000円）が未払いになります。所定休日の出勤が法定時間外労働に該当する場合は、月60時間のカウントに含めましょう。

6. 残業代の計算で間違えやすい注意点は？

6-1. 残業時間は1分単位が原則｜認められる端数処理とは？

　労働時間は、原則として1分単位で計算します。日々の残業時間を15分単位や30分単位で一律に切り捨てる処理は、賃金の全額払いの原則に反します（労働基準法第24条）。

　例外として、事務を簡便にする目的で、次の端数処理が認められています（昭和63年3月14日基発第150号）。

　例えば、1か月の時間外労働の合計が20時間20分であれば20時間、20時間40分であれば21時間として計算できます。

　どの段階で端数を処理するかによって、金額が変わる場合があります。4-1の月給制の例では、次のとおりです。

　どちらも認められた方法ですが、担当者によって計算方法が異ならないよう、賃金規程などで統一しておきましょう。なお、従業員に有利になる切り上げは、日単位でも問題ありません。

　労働時間の丸め処理については、勤怠管理の丸め処理で詳しく解説しています。

参考：厚生労働省 「賃金計算の端数の取扱い」

6-2. 「週40時間超」の時間外労働を見落としていないか

　1日8時間以内の勤務でも、週の合計が40時間を超えれば、超えた部分は原則として時間外労働です。1日単位でしか残業を集計していないと、この時間外労働を見落とします。

例：1日7時間×週6日勤務の場合

　1日8時間は超えていませんが、週42時間となるため、2時間が時間外労働になります。

※通常の労働時間制で、週40時間が適用される事業場を想定しています。

　週の起算日は、就業規則などで定めていない場合、日曜日から土曜日までの暦週で判定します。また、1日8時間超としてすでにカウントした時間は、週40時間超の判定で二重に数えないよう注意しましょう。

6-3. 法定休日の労働時間は月60時間のカウントに含まれない

　月60時間のカウントに含めるのは、法定時間外労働だけです。法定休日の労働時間は含めません。一方、所定休日（土曜日など）の出勤は、法定時間外労働に該当する部分をカウントに含めます。

　5章のモデルケースのとおり、この区別を誤ると、60時間超の割増が漏れる原因になります。勤怠データで法定休日と所定休日を区別して記録しておくことが重要です。

6-4. 固定残業代・変形労働時間制などは計算方法が異なる

　次の制度では、時間外労働の判定方法や支払い方が通常と異なります。

　詳しくは、固定残業代とは？、変形労働時間制で解説しています。

6-5. 派遣社員の残業代は派遣元が計算・支払う

　派遣社員の残業代を支払うのは、雇用主である派遣元です。時間外労働や休日労働を行わせるための36協定も、派遣元で締結します。

　一方、派遣社員の日々の労働時間は、実際に指揮命令を行う派遣先が把握しています。派遣先は、就業日ごとの始業・終業時刻や休憩時間を派遣先管理台帳に記録し、派遣元に通知する必要があります（労働者派遣法第42条）。

　派遣先の記録に誤りがあると、派遣元の残業代計算にも影響するため、両社で勤怠データを正確に共有することが重要です。

6-6. 未払い残業代の請求時効は3年

　未払い残業代を含む賃金請求権の消滅時効は、法律上5年とされていますが、当分の間は3年です（労働基準法第115条、附則第143条第3項）。2020年4月の法改正で2年から延長されました。

　計算方法の誤りが続いていると、過去の未払い分について請求される可能性があります。また、裁判では未払い額と同額を上限とする付加金の支払いを命じられる場合もあります（労働基準法第114条）。

　なお、出勤簿などの労働時間の記録は、原則5年間（当分の間は3年間）保存する義務があります（労働基準法第109条）。

7. 残業代の計算方法に関するよくある質問

Q1. 残業代は基本給だけで計算してもよい？

　原則として、基本給だけで計算することはできません。役職手当や資格手当なども、算定基礎に含める必要があります。

　除外できるのは、家族手当・通勤手当・住宅手当など法律で定められた7種類の賃金です。ただし、一律支給の手当は原則として除外できません。詳しくは2-2・2-3で解説しています。

Q2. 管理職にも残業代は支払われる？

　労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合、時間外労働と法定休日労働の割増賃金は原則として不要です。ただし、深夜労働の割増賃金（25％以上）は必要です（労働基準法第41条）。

　管理監督者に該当するかどうかは、肩書きではなく実態で判断します。職務上の権限や責任、労働時間に関する裁量、待遇などが判断材料となります。課長などの肩書きがあっても実態が伴わない「名ばかり管理職」には、原則として残業代の支払いが必要です。

Q3. 残業代の計算で端数が出た場合はどうする？

　日々の労働時間は原則として1分単位で計算し、一律に切り捨てることはできません。

　ただし、1か月の時間外・休日・深夜労働の各合計時間については、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる処理が認められています。また、賃金額についても一定の端数処理が認められています。詳しくは6-1で解説しています。

8. まとめ｜勤怠管理システムで残業代の計算ミスを防ぐ

　残業代は「1時間あたりの賃金×残業時間×賃金の倍率」で計算します。計算式はシンプルですが、正確に計算するには次の3点を押さえる必要があります。

　これらを表計算ソフトや手作業で毎月正確に処理するのは、担当者の大きな負担です。特に、法定休日と所定休日の区別や、月60時間超の判定は、手作業では見落としが起きやすい部分です。

　勤怠管理システム「FC勤怠」では、労働時間や残業時間の集計に加え、企業ごとの勤務ルールに合わせたカスタマイズにも対応しています。複雑な残業集計や勤怠管理の効率化を検討している場合は、ぜひご相談ください。