みなし残業と固定残業の違いとは？
みなし労働時間制との違いや残業代の扱いを解説

固定残業制（みなし残業）：

　残業代の「支払い方」に関する制度

みなし労働時間制：

　労働時間の「算定方法」に関する制度

【具体例】「基本給25万円、固定残業代5万円（月20時間分）」として支給

　実際の残業時間が20時間に満たない月でも、固定残業代（5万円）は全額支払う必要があります。逆に、実際の残業時間が20時間を超えた場合は、超過分の残業代を別途支払う義務があります。

• 固定残業代の金額と、何時間分の残業代にあたるかを就業規則や雇用契約書に明記する
• 固定残業代を除いた基本給、固定残業代の金額と対象時間、固定時間を超えた場合に超過分を別途支払うことを、雇用契約書や労働条件通知書などに明記する
• 固定時間を超えた残業が発生した場合は、超過分を追加で支払う

事業場外みなし労働時間制（労基法第38条の2）

　営業職や取材記者など、社外で働くため使用者が労働時間を管理しにくい業務に適用されます。ただし、携帯電話で随時連絡が取れる状態にある場合や、訪問先・スケジュールを具体的に指示されている場合は適用できません。

参考：労働基準監督署｜事業場外労働のみなし労働時間の対象となる業務

専門業務型裁量労働制（労基法第38条の3）

　研究開発・システムエンジニア・デザイナーなど業務の進め方を労働者の裁量に委ねる必要がある一定の専門業務に適用される制度です（労使協定の締結と届出が必要です）。

参考：厚生労働省｜専門業務型裁量労働制について

企画業務型裁量労働制（労基法第38条の4）

　事業の企画・立案・調査・分析業務に従事する労働者に適用される制度で、労使委員会の決議と届出が必要です。専門業務型よりも導入要件が厳しく設定されています。

5-1. 固定残業時間を超えて働いた場合

　実際の残業時間が固定残業時間を超えた場合は、超過分の残業代を別途支払う必要があります。たとえば、月20時間分の固定残業代を支給している従業員が月25時間残業した場合、超過した5時間分の残業代が追加で必要です。固定残業代を支払っていても、固定時間を超えた分まで含まれるわけではありません。

5-2. 深夜労働が発生した場合

　午後10時から午前5時までに労働した場合は、深夜労働として25％以上の割増賃金が必要です。固定残業代の中に深夜労働分の割増賃金が明確に含まれていない場合は、別途支払う必要があります。また、時間外労働が深夜に及んだ場合は、時間外割増と深夜割増を合わせて計算します。

5-3. 法定休日労働が発生した場合

　法定休日に労働した場合は、35％以上の休日割増賃金が必要です。固定残業代が通常の時間外労働のみを対象としている場合、法定休日労働分は別途支払う必要があります。法定休日労働分を固定残業代に含める場合でも、対象時間や金額を明確にしておくことが重要です。

5-4. 固定残業代を除く賃金が最低賃金を下回る場合

　固定残業制では、給与総額だけでなく、固定残業代を除いた賃金が最低賃金を下回っていないか確認する必要があります。給与総額が高く見えても、その中に多額の固定残業代が含まれている場合、基本給部分が最低賃金を下回る可能性があります。固定残業代を設定する際は、基本給と固定残業代を分けて確認しましょう。

6-1. 基本給と固定残業代の区別があいまい

　固定残業制では、基本給と固定残業代を明確に区分する必要があります。たとえば「月給30万円」とだけ記載され、基本給がいくらで固定残業代がいくらなのか分からない場合、固定残業代として認められない可能性があります。

6-2. 何時間分の残業代か明記されていない

　固定残業代の金額だけでなく、何時間分の残業代にあたるのかも明記する必要があります。「固定残業代5万円」とだけ記載されていても、対象時間が分からなければ、超過分の計算ができません。就業規則や雇用契約書、労働条件通知書などに、金額と時間数を明確に記載しましょう。

6-3. 超過分の残業代を支払っていない

　固定残業時間を超えたにもかかわらず、超過分の残業代を支払っていない場合は、未払い残業代が発生します。「固定残業代を払っているから追加支払いは不要」という運用は認められません。固定残業制を導入している場合でも、実際の残業時間を正確に把握する必要があります。

6-4. 固定残業時間を長く設定しすぎている

　固定残業時間を過度に長く設定すると、長時間労働を前提とした制度になりやすくなります。時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。固定残業制を導入する場合も、この上限を踏まえ、長時間労働を助長しない設計にすることが重要です。

6-5. 就業規則や雇用契約書に記載がない

　固定残業制を導入する場合は、固定残業代の金額、対象となる時間数、超過分を別途支払うことを就業規則や雇用契約書、労働条件通知書などに明記しておく必要があります。記載が不十分なまま運用すると、従業員との認識にズレが生じ、未払い残業代のトラブルにつながるおそれがあります。

7-1. 固定残業代の金額・時間数・超過分の支払いルールを明確にする

　固定残業制では、固定残業代の金額と、それが何時間分の残業代にあたるのかを明確にする必要があります。たとえば、「固定残業代5万円」とだけ記載するのではなく、「月20時間分の固定残業代として5万円を支給する」といったように、金額と時間数をセットで示すことが重要です。また、固定残業時間を超えた残業が発生した場合は、超過分の残業代を別途支払う必要があるため、その旨も就業規則や雇用契約書、労働条件通知書などに明記しておきましょう。

7-2. 実労働時間を正確に把握する

　固定残業制を導入していても、勤怠管理は必要です。実際の残業時間を把握できていなければ、固定残業時間を超えたかどうかを判断できません。また、深夜労働や休日労働が発生した場合、固定残業代とは別に割増賃金の計算が必要になることもあります。固定残業制は、残業時間の管理を不要にする制度ではありません。日々の打刻、残業時間、深夜・休日労働を正確に集計できる仕組みを整えておくことが大切です。

7-3. 36協定の上限時間を超えないよう管理する

　固定残業時間を設定していても、時間外労働の上限規制を超えてよいわけではありません。時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間です。固定残業制を導入する場合も、この上限を踏まえ、長時間労働を前提としない制度設計にする必要があります。また、固定残業時間の範囲内であっても、実際の労働時間が長くなりすぎている場合は注意が必要です。残業時間を定期的に確認し、長時間労働を防ぐ運用を行いましょう。

7-4. 従業員に制度内容を分かりやすく説明する

　固定残業制は、給与や残業代に直結する制度です。そのため、従業員が制度内容を理解できるよう、採用時や労働条件の変更時に丁寧に説明することが重要です。特に、固定残業代の金額、対象となる時間数、超過分の支払い、深夜・休日労働の扱いは、誤解が生じやすいポイントです。書面への記載だけでなく、従業員が納得できるように説明しておくことで、労務トラブルの予防につながります。