月の労働時間とは？
平均・上限・200時間の意味をわかりやすく解説

1. 月平均所定労働時間とは？

　月平均所定労働時間とは、年間の所定労働時間を12ヶ月で割った、1ヶ月あたりの平均的な労働時間のことです。

所定労働時間と法定労働時間の違い

　所定労働時間は法定労働時間の範囲内で設定する必要があります。超える場合は36協定の締結が必要です。

計算方法

　企業の年間休日数によって異なりますが、一般的に160〜180時間の範囲に収まります。

残業代の計算に直結する

　月平均所定労働時間は、残業代の基準となる「1時間あたりの基礎賃金」の算出に使います。

　この数値を誤ると残業代の計算ミスや労務トラブルに直結します。

2. 月の労働時間の目安｜200時間は多い？

　月の労働時間の目安は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）をもとに計算すると約173.8時間です。これは「週40時間 × 52週 ÷ 12ヶ月」で算出される数値で、多くの企業の月平均所定労働時間の基準となっています。

月の労働時間の目安一覧

　年間休日数や所定労働時間によって、月の労働時間の目安は変わります。

　一般的な企業の月平均所定労働時間は160〜173時間の範囲に収まることが多いです。

月200時間は多い？

　月200時間の労働は、月平均所定労働時間（約160〜173時間）を大きく上回ります。差分の30〜40時間が残業にあたり、これは月45時間という残業の原則上限に近い水準です。なお、月200時間の勤務が違法かどうかは、所定労働時間と残業時間の合計が36協定の範囲内かどうかで判断されます。

　月200時間が常態化している場合、36協定の上限違反や過重労働のリスクがあるため、早急な労働時間の見直しが必要です。

月の法定労働時間の上限

　労働基準法では「月単位の法定労働時間」は明確に定められていません。目安として、月の日数 ÷ 7日 × 40時間で計算します。

　月によって上限が変動するため、特に残業管理の際は注意が必要です。

3. 残業時間の上限｜36協定で定められるルール

　法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて従業員を働かせるには、労使間で36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。36協定を締結していない場合、残業させること自体が違法となります。

36協定で定められる残業時間の上限

　36協定を締結した場合でも、残業時間には法律上の上限があります。

　特別条項とは、繁忙期など臨時的な事情がある場合に限り、原則の上限を超えて残業させられる制度です。ただし以下の条件をすべて満たす必要があります。

特別条項でも超えられない絶対的上限

　特別条項を締結していても、年720時間・月100時間未満は絶対的な上限です。これを超えると、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります。なお、建設業・自動車運転業・医師など一部の業種は、2024年4月から上限規制の適用が始まっています。

4. 残業代の正しい計算方法

　残業代は月平均所定労働時間をもとに算出します。計算ミスは未払いトラブルに直結するため、以下の3ステップで正確に把握しましょう。

【ステップ1】法定内残業と法定外残業を区別する

　まず、その残業に「割増」が必要かを確認します。

　たとえば所定労働時間が7時間の企業で10時間働いた場合、7〜8時間の1時間が法定内残業、8〜10時間の2時間が法定外残業（割増対象）となります。

【ステップ2】割増率のルールを確認する

　残業の内容（時間帯や曜日）によって割増率は変動します。

【ステップ3】計算例でシミュレーション

　条件：月給30万円・月平均所定労働時間160時間・法定外残業10時間の場合

　この「月平均」の数値を誤ると、すべての計算が狂ってしまいます。自社の就業規則に基づき、正しく算定することが労務管理の要です。

5. 過労死につながる労働時間の基準

　長時間労働は脳・心臓疾患の発症リスクを高め、最悪の場合、過労死につながります。厚生労働省は過労死のリスクが高まる目安として、以下の基準を示しています。

過労死ラインの基準

　この「月80時間」が一般的に過労死ラインと呼ばれる水準です。労災認定の判断基準にも用いられており、36協定の上限（月45時間）とは別に、企業が健康管理の観点で特に注意すべき基準です。

36協定の範囲内でも安心できない

　36協定を締結していても、長時間労働が常態化すれば安全配慮義務違反に問われるリスクがあります。また、残業時間の上限を超えた場合は労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の対象となります。

　「残業代を払えば問題ない」ではなく、時間そのものを管理することが企業の法的義務です。従業員が自主的に長時間残業をした場合も企業の責任が問われるため、勤怠管理の徹底が不可欠です。

参考：過労死等防止啓発パンフレット｜厚生労働省

参考：脳・心臓疾患の労災認定｜厚生労働省

6. 月の労働時間を減らす方法

　月の労働時間が長くなると、残業代の増加だけでなく、従業員の健康負担や離職リスクにもつながります。特に月200時間を超える状態が続く場合は、企業として早めに対策することが大切です。ここでは、月の労働時間を減らすために企業が取り組みやすい方法を紹介します。

1. 業務の見える化とフロー整備

　タスク管理ツールなどを活用して「誰が・いつまでに・何をするか」を明確にすることで、無駄な作業や手戻りを削減できます。業務量の偏りも把握しやすくなり、適切な人員配置につながります。

2. 残業の事前申請制を導入する

　残業を行う前に上司の承認を必須とする仕組みを整えることで、不要な残業を抑制できます。部署ごとの残業実態も把握しやすくなり、業務改善の判断材料にもなります。

3. ノー残業デーを設ける

　週1回・月数回の定時退社日を設けることで、従業員が業務効率を意識するようになります。企業全体で取り組むことで、長時間労働を当たり前とする意識の改革にも効果的です。

4. 人事評価制度を見直す

　「残業時間が多い＝頑張っている」という評価基準は長時間労働を助長します。時間内に成果を出すことを重視した評価制度に見直すことで、生産性向上と残業削減を同時に促せます。

5. 勤怠管理システムを導入する

　勤怠管理システムを導入すると、残業時間の自動集計やアラート機能によって、管理者が長時間労働リスクが高まる前に対策を取れます。手作業による集計ミスや不正打刻の防止にも有効です。

7. 月の労働時間を正しく管理するなら「FC勤怠」

　月の労働時間管理は、残業代の正確な計算・長時間労働リスクの監視・36協定の遵守など、担当者にとって負担の大きい業務です。手作業での集計ミスや法改正への対応に課題を感じている企業も多いのではないでしょうか。

　そこでおすすめしたいのが、クラウド勤怠管理システム「FC勤怠」です。

　担当者だけでなく従業員自身も労働時間をいつでも確認できるため、長時間労働の抑制にも効果的です。月の労働時間管理の効率化と、働きやすい職場環境の実現に向けて、ぜひFC勤怠をご検討ください。