年間休日数の最低ラインは何日？
105日が基準の理由と平均・120日との違いを解説！

1. 年間休日とは？定義と労働基準法のルールをわかりやすく解説

　年間休日とは、労働基準法で定められている「法定休日」と、企業が独自に設定する「法定外休日（所定休日）」を年間で合計した休日数のことをいいます。労働者のワークライフバランスを充実させ、定着率を向上させるために重要な指標であり、求職者が企業を選ぶ際の大きな判断基準となります。

1.1 法定休日と法定外休日とは

　法定休日とは、労働基準法第35条により「毎週1日」または「4週間で4日以上」必ず付与しなければならない休日のことです。労働者の健康を守るための最低限のルールであり、曜日の指定はありません。また、法定休日に労働させた場合には、35％以上の割増賃金の支払いが必要となります。適切な運用は、コンプライアンスだけでなく労務リスクの回避にもつながります。

　一方、法定外休日とは、法定休日に加えて企業が任意で設定する休日です。完全週休2日制の場合は、週2日のうち1日が法定休日、もう1日が法定外休日に該当するのが一般的です。労働時間は「1日8時間・週40時間以内」と定められているため、この範囲に収めるためにも法定外休日の設定が重要となります。

　法定休日と法定外休日の違いは、以下の通りです。

1.2 年間休日に含まれるもの・含まれないもの

　年間休日には、企業があらかじめ定めた「公休日」のみが含まれます。具体的には以下の通りです。

　これらは「労働義務のある日に免除される休み」であり、あらかじめ休日として設定されている日ではないため、年間休日には含まれません。

1.3 適用対象と注意点（管理監督者・パートなど）

　年間休日の考え方は、原則としてすべての労働者に適用されます。ただし、以下の点には注意が必要です。

　特に管理監督者については、役職名だけで判断されるものではなく、職務内容や権限、待遇などの実態で判断されるため、誤った運用には注意が必要です。

2. 年間休日の最低ラインは105日！その根拠と考え方

　「労働基準法には年間休日の日数が明記されていないのに、なぜ105日が最低ラインといわれるのか？」その理由は、労働時間の上限（1日8時間・週40時間）から逆算すると、105日が限界値になるためです。労働基準法では「週1日以上の休日」が義務付けられていますが、実際にはそれだけでは不十分であり、労働時間の上限とあわせて考える必要があります。

2.1 年間休日105日の計算根拠と働き方

　年間休日105日は、法定労働時間をもとに「年間で働ける上限」から逆算した数値です。

　この計算から、1日8時間勤務（週5日勤務）を前提とする場合、年間休日105日が法律を守るための最低ラインであることがわかります。この105日のうち、約52日は「法定休日」、残りの約53日は企業が設定する「法定外休日」にあたります。

2.2 週休1日（年52日）だけでは足りない理由

　労働基準法第35条に基づき、週1日の休日（年間約52日）のみを設定した場合、1日8時間勤務では週48時間労働となり、「週40時間以内」の原則を超えてしまいます。これを防ぐために、企業は法定休日に加えて法定外休日を設定し、年間休日を105日程度まで確保する必要があります。

3. 年間休日105日を下回っても違法にならないケース

　「年間休日は105日が最低ライン」と耳にすることが多いですが、労働基準法で年間休日の日数そのものが定められているわけではありません。実際に重要なのは、次の2つを満たしているかどうかです。

　これらを満たしていれば、年間休日が105日未満でも直ちに違法とはなりません。具体的に例外となる4つのケースを解説します。

① 1日の所定労働時間が8時間未満の場合

　年間休日105日は、「1日8時間・週40時間勤務」を前提に逆算された目安です。1日の労働時間が短ければ、休日数が少なくても週40時間の範囲内に収まります。

　たとえば、1日6.5時間勤務なら「6.5時間 × 6日 = 39時間」となり、週休1日（年間約52日）でも法律違反にはなりません。

② 「変形労働時間制」を導入している場合

　1年単位の変形労働時間制を採用している会社では、繁忙期に勤務日を増やし、閑散期に休日をまとめて付与するといった調整が可能です。

③ 「36協定」に基づき休日労働をさせている場合

　会社が36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結し、労働基準監督署へ届け出ている場合は、法定休日に出勤させることができます。本来の年間休日が105日以上あったとしても、休日出勤が重なった結果、実質的な休日が105日を下回るケースがあります。この場合、以下の条件をすべて満たせば違法ではありません。

④ 有給休暇を含めて実質的な休みを確保している場合

　厳密には、年間休日と有給休暇は別物です。しかし、2019年から「年5日の有給休暇取得」が企業に義務化されたため、これを活用して年間のトータル休息日数を設計するケースがあります。

　ただし、この運用を行う場合でも、ベースとなる年間休日100日に対して「週40時間」の条件をクリアしていることが大前提です。

4. 日本企業の年間休日の平均と日数別の違い

　日本の企業において、年間休日はどのくらいが「普通」なのでしょうか。厚生労働省の最新調査（令和7年就労条件総合調査）の結果をふまえ、平均日数や日数ごとの働き方の違いを解説します。

4.1 日本企業の年間休日平均は「116.6日」

　最新の調査によると、労働者1人あたりの平均年間休日は116.6日です。企業規模が大きくなるほど休日数も多くなる傾向にあります。

引用元：厚生労働省「令和7年就労条件総合調査」

　大企業と中小企業では、年間で約1週間（6.5日）もの休日格差があるのが実態です。

4.2 【比較表】年間休日数ごとの「働き方」イメージ

　年間休日が数日変わるだけで、生活スタイルは大きく変わります。求人票などでよく見る日数の内訳をまとめました。

4.3 日数別の具体的なスケジュール感

　年間休日120日〜125日：カレンダー通りの理想型

　「120日」は、年間の土日（約104日）に祝日（約16日）を足した数字です。120日の場合は土日祝が休みとなり、125日の場合は加えて「夏季休暇」や「年末年始休暇」が各3〜5日程度プラスされます。情報通信業や金融業など、ワークライフバランスを重視する業界に多い傾向です。

　年間休日110日前後（製造業や標準型）

　「完全週休2日（104日）に、数日の特別休暇を足した」日数が110日です。完全週休2日ですが、祝日は出勤。その代わりに「お盆や正月を5連休にする」といった調整が行われます。

　年間休日105日前後（サービス業や法定下限）

　1日8時間勤務の「最低ライン」です。毎週2日休むと休日を使い切るため、連休を取るには有給休暇の活用が必須となります。

4.4 業種によって「休日格差」は大きい

　平均休日数は、職種よりも「業種」に強く依存します。

5. 年間休日が少ない場合の対応・改善策

　「自分の会社の休日が少なすぎるのでは？」と感じた場合や、会社として採用力を高めるために休日を増やしたい場合の具体的なステップです。

5.1 従業員・求職者が確認すべき3つのポイント

5.2 会社が休日を増やすための工夫

6. 年間休日を適切に設定・管理するポイント

　トラブルを防ぎ、健全な職場環境を作るための運用のコツです。

「完全週休2日制」の表記ミスを防ぐ

　「完全週休2日制（毎週2日）」と「週休2日制（月1回以上週2日）」の混同は、入社後のトラブルや早期離職の最大の原因です。求人票には正確に記載しましょう。

有給休暇の「計画的付与制度」の活用

　年間休日が少ない企業でも、お盆や年末年始を「有給休暇の計画的付与」に設定することで、法的な取得義務をクリアしつつ、会社全体の連休を確保できます。

勤怠管理システムの導入

　変形労働時間制などは管理が複雑です。デジタルツールで残業や休日出勤をリアルタイムに可視化することが、法令遵守の第一歩となります。

7. まとめ：年間休日の基準を理解して健全な働き方を

　年間休日の目安は、1日8時間勤務を前提にすると105日程度です。ただし、日本企業の平均は116日前後で、実際には120日前後を設定する企業も多くなっています。

　大切なのは、単なる日数だけでなく以下のバランスを確認することです。

　会社にとっては「採用力と定着率」に直結し、従業員にとっては「健康と生活の質」に直結するのが年間休日です。この記事を参考に、自社の休日設定を今一度見直してみましょう。