変形労働時間制とは？
種類・残業代・導入手順を【図解】で解説

1. 変形労働時間制とは

　変形労働時間制とは、繁忙期と閑散期など業務量に波がある場合に、一定期間内で労働時間を柔軟に調整できる制度です。

　通常、労働時間は原則として「1日8時間・1週40時間以内」と定められています。しかし変形労働時間制では、対象期間全体で法定労働時間の範囲内に収まっていれば、特定の日に8時間を超えて働いても直ちに残業扱いにはなりません。

　たとえば、月初や月末が忙しい職場では、繁忙期の労働時間を長くし、閑散期は短くすることで、業務量に合わせた勤務体制を組みやすくなります。ただし、事前に定めた所定労働時間や、対象期間全体の法定労働時間を超えた場合は、残業代の支払いが必要です。

変形労働時間制が向いている職場

　変形労働時間制は、繁忙期と閑散期の差がある職場に向いています。

導入企業の割合

　厚生労働省「令和7年 就労条件総合調査」によると、変形労働時間制を採用している企業の割合は全体の60.2%にのぼります。企業規模が大きいほど導入率は高く、1,000人以上の企業では82.7%が導入しています。

出典：厚生労働省「令和７年 就労条件総合調査」

2. 変形労働時間制の4種類と違い一覧【比較表】

　変形労働時間制は、対象期間の長さと適用条件によって4種類に分けられます。まず全体像を比較表で確認してください。

　※週単位の非定型的変形労働時間制は、小売業・旅館・料理店・飲食店のうち従業員30人未満の事業所に限定

2-1. 1ヶ月単位の変形労働時間制

　1ヶ月以内の期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間以内となるよう設定する制度です。月初・月末など月内に繁閑の差が生じやすい業種（アパレルの棚卸し期間、製造業の月次締め作業など）に適しています。

　なお、1ヶ月単位の変形労働時間制でも、事前に定めた所定労働時間や対象期間の法定労働時間の総枠を超えた場合は、時間外労働として割増賃金が発生します。残業時間の詳しい判定方法は5章で解説します。

2-2. 1年単位の変形労働時間制

　1ヶ月を超え1年以内の期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間以内となるよう設定する制度です。年間を通じて繁閑の波がある業種（建設業・製造業・農業など）に適しています。

　1ヶ月単位より導入要件が厳格なぶん、年間を通じた計画的な労働時間管理が求められます。対象期間・労働日・労働時間をあらかじめ書面で明示することが義務付けられています。

2-3. フレックスタイム制

　清算期間（最長3ヶ月）を平均して1週40時間以内になるよう設定したうえで、始業・終業時刻を労働者自身が決定できる制度です。変形労働時間制の一形態ですが、他の3種類とは性格が大きく異なります。

　労働者が出退勤時刻を自由に決定できる点が他の変形労働時間制と本質的に異なり、IT・クリエイティブ職など業務の性質上、始業・終業時刻を固定しにくい職種に適しています。

2-4. 週単位の非定型的変形労働時間制

　1週間を単位として、週40時間・1日10時間を上限に毎日の労働時間を設定できる制度です。日によって業務量の予測が立てにくい業種向けに設計されており、適用できる事業所は以下に限定されています。

　各日の労働時間は、少なくとも1週間前までに書面で通知する必要があります。就業規則への記載は不要ですが、労使協定の締結と届出は必須です。適用業種・規模が限定されているため、実務上の活用場面は他の3種類と比べて限られます。

3. シフト制・裁量労働制との違い

　変形労働時間制は、シフト制や裁量労働制と混同されることがありますが、それぞれ制度の目的が異なります。

シフト制との違い

　シフト制とは、曜日や時間帯ごとに従業員を割り振る勤務管理の方法です。一方、変形労働時間制は、一定期間を平均して法定労働時間内に収めることで、特定の日や週に1日8時間・1週40時間を超える所定労働時間を設定できる制度です。

　単にシフト表を作成しているだけでは、変形労働時間制を導入していることにはなりません。併用する場合は、就業規則や労使協定など必要な手続きを整える必要があります。

裁量労働制との違い

　裁量労働制とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間働いたものとみなす制度です。変形労働時間制が「会社が事前に労働日・労働時間を決める制度」であるのに対し、裁量労働制は「労働者本人の裁量で業務の進め方や時間配分を決める制度」です。

　そのため、繁忙期と閑散期に合わせて勤務時間を調整したい場合は変形労働時間制、専門職などで業務の進め方を本人に任せる必要がある場合は裁量労働制が検討されます。

4. 変形労働時間制のメリット・デメリット

　変形労働時間制の導入を検討する際は、企業・従業員それぞれの視点からメリット・デメリットを整理しておくことが重要です。

メリット

デメリット

5. 変形労働時間制における残業代の考え方と計算例

　変形労働時間制を導入した場合でも、所定労働時間や法定労働時間の枠を超えた労働には、割増賃金（残業代）の支払いが必要です。通常の固定勤務制とは異なり、変形労働時間制では「1日」「1週」「対象期間全体」の3段階で残業時間を判定します。

5-1. 残業が発生する条件

　1ヶ月単位の変形労働時間制では、次の順番で残業時間を確認します。

　すでに1日単位・1週単位で残業として判定した時間は、重複してカウントしないように注意が必要です。対象期間の法定労働時間の総枠は、以下の計算式で求めます。

　1年単位の変形労働時間制も、基本的には1日・1週・対象期間全体の3段階で判定します。週単位の非定型的変形労働時間制は、1日・1週の2段階で判定します。

出典：厚生労働省「変形労働時間制の概要」

5-2. 具体的な計算例

　1ヶ月単位の変形労働時間制（31日の月）

6. 変形労働時間制の導入手順

　変形労働時間制を導入する際は、自社の勤務実態を確認したうえで、対象者・対象期間・各日の所定労働時間を決め、就業規則や労使協定などの必要な手続きを整えます。

7. よくある違反事例と注意点

　変形労働時間制は、導入手続きや労働時間の管理を誤ると、未払い残業代や労働基準法違反につながる可能性があります。代表的な違反事例と対策を確認しておきましょう。

8. 変形労働時間制に関するFAQ

Q1. パート・アルバイトにも変形労働時間制を適用できる？

　適用できます。変形労働時間制は、正社員・パート・アルバイトを問わず、就業規則や労使協定で定めた対象者であれば適用可能です。ただし、パート・アルバイトに適用する場合も、所定労働時間の事前明示や割増賃金の計算方法は正社員と同様のルールが適用されます。短時間労働者を対象とする場合は、就業規則・労使協定にその旨を明記しておくことが重要です。

Q2. 変形労働時間制を導入すれば36協定は不要になる？

　不要にはなりません。変形労働時間制はあくまで「一定期間を平均して法定労働時間内に収める」制度であり、対象期間内であっても所定労働時間や法定労働時間の総枠を超えた時間外労働が発生する場合には、36協定の締結・届出が必要です。変形労働時間制と36協定は目的が異なる制度であり、セットで整備することが基本です。

Q3. 1日8時間を超えた労働日を設定しても、本当に残業にならない？

　事前に定めた条件を満たしていれば、直ちに残業扱いにはなりません。具体的には、対象期間が始まる前に所定労働時間を書面等で明示していること、1ヶ月単位では週平均40時間以内、1年単位では1日10時間・1週52時間・年間280日以内などの上限を守っていることが必要です。ただし、事後的に労働時間を変更したり、事前の通知なく勤務時間を延長したりした場合は、残業扱いとなる可能性があるため注意が必要です。

9. まとめ

　変形労働時間制は、繁閑の差がある職場において残業代の削減と従業員のワークライフバランス向上を同時に実現できる有効な制度です。一方で、日・週・対象期間ごとに所定労働時間が異なるため、手作業での勤怠管理はミスが起きやすく、担当者の負担も大きくなります。

　FC勤怠は変形労働時間制に対応しており、残業時間の自動集計や法定総枠との照合をシステムで一元管理できます。複雑な勤務体系の管理にお悩みの場合は、勤怠管理システムの活用も検討してみてください。