夜勤の時間は何時から何時まで？
深夜手当・休憩・夜勤明けのルールを解説！

1. 夜勤の時間は何時から何時まで？【結論：深夜労働は22時〜翌5時】

　夜勤の時間帯そのものに法律上の定義はなく、始業・終業時刻は会社のシフトや就業規則によって異なります。ただし、労務管理上で重要なのは、労働基準法第37条で割増賃金の対象とされる「22時から翌5時まで」の深夜労働です。この時間帯に従業員を働かせた場合、会社は通常の賃金に25％以上を上乗せした割増賃金（深夜手当）を支払わなければなりません。

　つまり、「夜勤＝深夜労働」ではなく、実際の勤務時間のうち22時〜翌5時に重なる部分だけが深夜労働として割増の対象になる、と整理するのが正確です。

　たとえば「17時〜翌2時」の夜勤シフトなら、深夜割増の対象は22時〜翌2時の4時間分のみです。反対に、夜勤と呼ばれないシフトでも、14時〜23時の勤務であれば22時〜23時の1時間は深夜労働に該当します。給与計算では「夜勤かどうか」ではなく、実際に何時から何時まで働いたかで判断することが大切です。

2. 夜勤で発生する割増賃金・深夜手当の基本

　夜勤で発生する割増賃金は、深夜労働だけとは限りません。勤務時間が1日8時間・週40時間を超える場合や、法定休日に勤務する場合は、深夜割増に加えて時間外割増・休日割増が重なることがあります。

　たとえば、時給1,500円の従業員が22時以降に法定労働時間を超えて働いた場合、その時間帯の賃金は「1,500円 × 1.5 ＝ 2,250円」以上で計算する必要があります。

深夜手当と夜勤手当の違いにも注意

　夜勤の給与でよく混同されるのが「深夜手当」と「夜勤手当」です。両者は性質が異なります。

　夜勤手当を支給している場合でも、その手当が深夜割増賃金として法定額以上を満たしているかを確認する必要があります。単に「夜勤手当を支給しているから深夜割増は不要」とは判断できません。

　なお、深夜手当は正社員だけでなく、パート・アルバイト・派遣社員などすべての雇用形態が対象です。また、時間外手当や休日手当の対象外となる管理監督者にも、深夜割増だけは支払い義務があります。

参考：深夜残業は何時から何時まで？早朝勤務の扱いや給与の計算ルールも解説！

3. 日をまたぐ夜勤の労働時間の数え方

　夜勤の勤怠管理で担当者が迷いやすいのが、「日をまたぐ勤務は1日分？2日分？」という労働日のカウントです。

　結論として、日をまたぐ夜勤は、始業時刻が属する日の「1勤務」として扱うのが原則です。厚生労働省の通達（昭和63年1月1日 基発第1号）により、暦日をまたぐ勤務であっても、始業から終業までを継続した1勤務としてカウントする考え方が示されています。

具体例：20時〜翌5時（休憩1時間）の夜勤の場合

　このケースでは、日付が変わっても2勤務にはならず、法定労働時間（1日8時間）の範囲内であれば時間外割増も発生しません。

　なお、深夜割増の対象時間は休憩をどの時間帯に取ったかで変わる点にも注意が必要です。

注意①：法定休日の割増だけは「暦日単位」で判定する

　労働日のカウントとは異なり、法定休日労働の割増（35％以上）は暦日（0時〜24時）単位で適用されます。たとえば土曜が労働日・日曜が法定休日の会社で、土曜22時〜日曜5時の夜勤をした場合、割増率は時間帯ごとに次のように分かれます。

　同じ1勤務の中で割増率が途中から変わるため、給与計算で特に間違いが起こりやすいポイントです。

注意②：同じ日に日勤と夜勤がある場合は、労働時間の合算に注意する

　たとえば月曜9時〜18時の日勤後、同日22時〜翌5時の夜勤に入った場合、同じ日の労働時間として合算して考える必要があります。1日8時間を超えた分には時間外割増（25％以上）が発生し、22時以降は深夜割増と合わせて50％以上となります。

　また、タイムカードやExcelで管理している場合、「終業時刻−始業時刻」の単純な引き算では日またぎ勤務を正しく計算できないことがあります。0時で勤務を分けず、1勤務として捉えたうえで深夜時間・休憩時間・残業時間を分けて集計する運用が重要です。

4. 夜勤の休憩時間は何分必要？

　夜勤の休憩時間にも、日勤と同じく労働基準法第34条の休憩ルールがそのまま適用されます。夜勤だからといって特別な休憩時間が定められているわけではありません。

　たとえば20時〜翌5時の夜勤は拘束時間が9時間です。休憩が45分だけだと実労働時間は8時間15分となり、8時間を超えるため1時間以上の休憩が必要です。実務上も、20時〜翌5時のような9時間拘束の夜勤では、1時間休憩として設計するケースが一般的です。なお、16時間夜勤のような長時間勤務でも、労働基準法上の最低休憩時間は1時間以上です。ただし、従業員の負担が大きくなるため、仮眠時間や追加休憩を設けるなど、健康面への配慮も重要です。

仮眠時間は「労働時間」になる場合がある

　夜勤では仮眠時間を設ける職場も多くありますが、仮眠が休憩として認められるかは「労働から完全に解放されているか」で判断されます。

　「仮眠中も何かあれば対応する」という運用は、手待ち時間として労働時間に該当します。仮眠時間を休憩として扱うなら、その間の業務対応を免除する体制が必要です。

5. 夜勤明けは休日扱いになる？

　結論として、夜勤明けの当日は、原則として法定休日にはなりません。労働基準法第35条の休日は、原則として0時〜24時の暦日単位で与える必要があるためです。

　たとえば月曜21時〜火曜6時の夜勤の場合、火曜は朝まで勤務しているため、0時からの継続した24時間を確保できず、休日にはなりません。夜勤明けの火曜を「休み」として運用していても、法定休日は別の暦日で与える必要があります。

例外：8時間3交替制なら「継続24時間」でも可

　厚生労働省の解釈では、次の2つの要件を満たす番方編成による交替制（3交替制など）の場合、暦日ではなく「夜勤明けから継続した24時間」を休日として扱うことが認められています。

　この例外に該当しない2交替制や不規則シフトの職場では、原則どおり暦日単位で休日を付与しなければなりません。

夜勤明け当日の有給休暇の扱いにも注意

　有給休暇は、原則として労働義務のある日に取得するものです。夜勤明けの当日は朝まで勤務しているため、その日を丸1日の有給休暇として処理するのは原則として適切ではありません。夜勤明け当日の有給申請があった場合は、自社の半日単位・時間単位年休の制度も含めて、取り扱いを確認しましょう。

6. 夜勤をさせるときに会社が注意すべき労務管理

　夜勤の運用では、労働時間や賃金計算のほかにも、法律上守るべきルールがあります。

① 18歳未満・妊産婦には深夜労働の制限がある

　労働基準法第61条により、18歳未満の年少者を22時〜翌5時に働かせることは原則禁止されています。また、妊産婦から請求があった場合は、深夜労働をさせることができません（労働基準法第66条）。

② 深夜業に常時従事する従業員には6か月以内ごとに1回の健康診断が必要

　深夜業を含む業務に常時従事する従業員には、当該業務への配置替えの際および6か月以内ごとに1回、健康診断の実施が義務付けられています（労働安全衛生規則第45条）。深夜労働は健康への影響が大きい特定業務とされているため、日勤者と同じ年1回の健診だけでは足りません。

③ 夜勤明けの連続勤務・シフト間隔に配慮する

　夜勤明けに日勤をさせること自体は、法定休日を適切に与えていれば違法ではありません。ただし、同じ暦日に日勤と夜勤が重なれば時間外労働が発生するうえ（3章参照）、十分な休息のないシフトは従業員の健康を損ない、安全配慮義務違反を問われるリスクもあります。勤務間インターバルを確保したシフト設計を心がけましょう。

7. 夜勤の勤怠管理でよくあるミス

　夜勤のある職場では、次のような集計・計算ミスが起こりがちです。自社の運用に当てはまるものがないか確認してみてください。

　タイムカードやExcelでの手作業集計では、日またぎ処理・割増率の合算・休憩時間の控除といった夜勤特有の計算をすべて人力でカバーしなければならず、従業員数が増えるほどミスの確率も上がります。「終業時刻－始業時刻」の単純な引き算では正しく計算できないケースも多いため、集計ルールのシステム化が望まれます。

8. まとめ｜夜勤は22時〜翌5時の深夜時間を正しく集計することが重要

　夜勤の時間について、本記事のポイントを整理します。

　夜勤の勤怠管理は、日またぎの労働時間集計、時間帯ごとの割増率の判定、休憩・仮眠の扱いなど、手作業では対応が難しい論点が重なります。勤怠管理システムを導入すれば、夜勤シフトの労働時間や深夜割増の対象時間を自動で集計でき、給与計算のミスや法令違反のリスクを減らせます。

　FC勤怠は、日勤・夜勤が混在するシフトや、日をまたぐ勤務の集計にも対応したクラウド型勤怠管理システムです。深夜時間・休憩時間・残業時間を自動で集計できるため、夜勤の勤怠集計に不安がある方はお気軽にご相談ください。