代休の取得期限はいつまで？
翌月への持ち越し・期限切れ・振替休日との違いを解説

1. 【結論】代休の取得期限はいつまで？

　代休の取得期限は、労働基準法では定められていません。期限を設けるかどうかや何日以内とするかは、原則として会社が就業規則などで定めます。

1-1. 代休に法律上の取得期限はない

　代休とは、休日に労働した後、その代償として別の労働日を休みにする制度です。年次有給休暇のように法律で付与日数や時効が定められた休暇とは異なり、代休制度を設けるかどうか、いつまでに取得させるかは、原則として会社のルールによります。

　そのため、「代休は1か月以内に取らなければ違法」「翌月に持ち越したら無効」といった法律上の一律のルールはありません。

1-2. 就業規則で取得期限を定めることができる

　法律上の期限がないため、会社は就業規則などで「休日出勤から1か月以内に取得する」「期限までに取得しなかった代休は失効する」といった取得期限を定めることができます。

　期限とあわせて、申請方法や取得単位、代休日の賃金の扱いも明確にしておくと、従業員との認識の違いを防げます。就業規則で定めるときのポイントは6章で解説します。

1-3. 「3年」は代休の期限ではなく賃金請求権の時効

　「代休の期限は3年」という説明を見かけることがありますが、3年は代休そのものの取得期限ではありません。

　労働基準法第115条により、賃金請求権の消滅時効は5年とされ、経過措置として当分の間は3年とされています。休日労働に対する未払いの賃金も、この賃金請求権に含まれます。なお、2020年4月の法改正前は2年だったため、「代休の期限は2年」という古い情報も見られます。

　つまり、「3年」は未払い賃金を請求できる期間であり、「休日出勤から3年間は代休を取得できる」という意味ではありません。

2. そもそも代休とは？

　代休とは、休日出勤をした従業員に対し、その後の労働日を休みとすることです。たとえば、日曜日に急きょ出勤し、翌週の水曜日を休みにするケースが該当します。事前に休日と労働日を入れ替える「振替休日」とは異なり、休日出勤の後に休みを与える点が特徴です（違いは5章で解説します）。

2-1. 代休は休日出勤後に与える休み

　代休を取得しても、休日出勤をした事実はなくなりません。休日出勤した日が法定休日か所定休日かによって、次の割増賃金が必要です（労働基準法第37条）。

2-2. 会社に代休を与える義務はある？

　労働基準法には、休日出勤をした従業員に必ず代休を与えなければならないという規定はありません。

　ただし、毎週1日または4週4日以上の法定休日を与える義務はあります（労働基準法第35条）。法定休日に労働させる場合は、36協定の締結・届出と割増賃金の支払いが必要です（労働基準法第36条・第37条）。

　また、就業規則などで代休制度を定めている場合は、その内容に沿って運用する必要があります。「法律上、代休を与える義務がない」ことと、「会社が定めた代休制度を守らなくてよい」ことは別なので注意しましょう。

3. 代休は翌月に持ち越せる？

　代休を翌月に持ち越すことを一律に禁止する法律はありません。ただし、給与の締め日をまたぐ場合は、休日出勤分の賃金処理に注意が必要です。

3-1. 翌月への持ち越しを禁止する法律はない

　「休日出勤した月のうちに代休を取得しなければならない」という法律上の決まりはありません。月末に休日出勤し、翌月上旬に代休を取得するといった運用も可能です。

　ただし、就業規則で「休日出勤から1か月以内」「当月中」などの期限を定めている場合は、そのルールに従います。

3-2. 給与の締め日をまたぐ場合は賃金処理に注意

　締め日をまたいで代休を取得する場合は、休日出勤した月の給与で休日労働分の賃金を支払い、代休を取得した月の給与で代休日分を処理します。「翌月に代休を取る予定だから」という理由で、休日出勤した月の賃金の支払いを保留すると、賃金の全額払いの原則（労働基準法第24条）に反するおそれがあります。

　たとえば、時給1,500円の従業員が6月の法定休日に8時間勤務し、7月に代休を取得したとします。就業規則などで代休日を無給とする定めがある場合は、次のように処理する方法があります。

　なお、代休日の賃金をどのように扱うかは、就業規則や賃金規程などの定めによって異なります。

3-3. 代休はいつまでに取得させるのが望ましい？

　法律上、「1週間以内」「1か月以内」といった取得期限はありませんが、代休はできるだけ休日出勤に近い時期に取得させることが望ましいでしょう。長期間休めない状態が続くと従業員の疲労が蓄積しやすく、未取得の代休が積み上がると勤怠管理や給与計算も複雑になります。

　実務上は「休日出勤から1か月以内」「原則として同一の給与計算期間内」などのルールを設ける方法があります。ただし、これらは法律上の期限ではありません。業務の繁閑や勤務体制を踏まえ、従業員が実際に取得できる期限を設定することが重要です。

4. 代休の期限を過ぎた・取得できなかった場合はどうなる？

　代休の期限を過ぎた場合の扱いは、就業規則などの社内ルールに従います。ただし、代休が失効しても、休日労働に対する賃金の支払い義務はなくなりません。

4-1. 就業規則に定めがある場合はそのルールを確認する

　就業規則に「期限までに取得しなかった代休は失効する」と定めている場合は、原則としてその内容に沿って対応します。

　ただし、業務が多忙で取得できなかった従業員の代休を一律に失効させると、休息が確保されないままになります。長時間労働が続いている場合は、期限後でも取得できるよう配慮するなど、健康面にも目を向けましょう。

4-2. 期限を過ぎても休日労働の割増賃金は必要

　代休の期限が切れても、休日労働に対する割増賃金の支払いが必要なことに変わりはありません。

　ただし、代休の期限が切れたことで、新たに割増賃金が発生するわけではありません。必要な対応は、休日出勤分の賃金をどのように処理していたかによって異なります。

　重要なのは「代休が失効したか」ではなく、休日出勤に対して本来支払うべき賃金がすべて支払われているかです。「期限が切れたから精算は不要」と処理して未払いが残ると、労働基準法違反になるおそれがあります。

4-3. 退職時に未取得の代休がある場合はどうする？

　未取得の代休について、「1日残っていれば1日分を買い取らなければならない」という法律上のルールはありません。ただし、休日出勤分の賃金が未払いになっている場合は、退職によって支払い義務がなくなるわけではありません。

　退職時には、次の点を確認しましょう。

　未払い賃金がある場合は、適切に精算します。なお、退職した従業員から賃金の支払いを請求された場合は、原則として請求から7日以内に支払う必要があります（労働基準法第23条）。

5. 代休と振替休日の違い

　代休と振替休日は、どちらも休日出勤に関連する休みですが、休みを決めるタイミングや割増賃金の扱いが異なります。

　主な違いは次のとおりです。

5-1. 代休は休日出勤後、振替休日は事前に休日を変更する

　代休は、休日に働いた後、その代償として後日の労働日を休みにする制度です。

　たとえば、日曜日に急きょ出勤し、その後に「翌週の水曜日を休みにする」と決める場合は代休にあたります。

　一方、振替休日は、休日出勤する前に休日と労働日を入れ替える制度です。たとえば、あらかじめ「日曜日を労働日に変更し、代わりに水曜日を休日にする」と決めておきます。

　つまり、休日出勤後に休みを決めるのが代休、事前に休日と労働日を入れ替えるのが振替休日です。

　振替休日の取得期限や週をまたぐ場合の注意点については、以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：振替休日はいつまでに取得する？期限や週またぎ・月またぎの注意点を解説

5-2. 割増賃金の扱いが異なる

　代休の場合は、休日に働いた事実が残ります。そのため、法定休日に働いた場合は、後から代休を取得しても原則として35％以上の休日割増賃金が必要です。

　一方、振替休日では、事前に休日と労働日を適切に入れ替えることで、もともとの休日が労働日になります。そのため、その日に働いても休日労働にはならず、休日労働に対する35％以上の割増賃金は原則として発生しません。

　ただし、振替によって1週間の労働時間が40時間を超えた場合などは、時間外労働として25％以上の割増賃金が必要になることがあります。

　「別の日に休ませれば同じ」と考えるのではなく、代休と振替休日を正しく区別して管理することが重要です。

6. 代休の取得期限を就業規則で定めるときのポイント

　代休には法律上の一律の取得期限がないため、制度を設ける場合は、取得期限や申請方法などを社内ルールとして明確にしておくことが重要です。

6-1. 取得期限を明確にする

　まず、「いつまで代休を取得できるのか」を明確にします。

　たとえば、

といったルールが考えられます。

　重要なのは、「1か月以内」などの期間が法律で決められているわけではないという点です。

　期限を短くしすぎると、繁忙期などに実際には取得できないケースが増える可能性があります。一方、期限を設けず長期間持ち越せるようにすると、未取得の代休が積み上がり、管理も複雑になります。

　自社の勤務体制や業務の繁閑を踏まえ、実際に取得できる期限を設定しましょう。

6-2. 取得単位・申請方法を決める

　取得期限だけでなく、代休をどのような単位・手続きで取得するのかも明確にしておきましょう。

　たとえば、

といったルールです。

　取得方法が曖昧だと、「代休が残っていると思っていた」「申請したつもりだった」といった認識の違いが生じやすくなります。

　取得期限・取得単位・申請方法・承認方法をセットで決めておくと、従業員にも分かりやすくなります。

6-3. 休日出勤日と代休取得日を管理する

　代休を適切に運用するためには、休日出勤日と代休取得日を紐づけて管理することが重要です。

　特に確認したいのは、次の項目です。

　Excelなどで管理することもできますが、従業員数や休日出勤が増えるほど、取得期限の確認や給与計算が複雑になります。

　勤怠管理システムを活用して休日出勤や休暇の取得状況を一元管理すると、代休の取得状況を確認する際の負担を減らしやすくなります。

6-4. 代休に関する就業規則の規定例

　代休制度を設ける場合は、就業規則などに取得期限や手続きを明記しておくと運用しやすくなります。

　以下は、代休に関する規定の一例です。

　実際の規定内容は、会社の勤務制度や給与体系によって異なります。上記をそのまま使用するのではなく、自社の実態に合わせて内容を検討してください。

　また、代休の取得期限を過ぎた場合の扱いと、休日労働に対する賃金の支払いは別であることも明確にしておくと、未払い賃金などのトラブルを防ぎやすくなります。

7. 代休の期限に関するよくある質問

7-1. 代休は1か月以内に取らなければならない？

　いいえ。代休を1か月以内に取得しなければならないという法律上の決まりはありません。

　会社が就業規則などで「休日出勤から1か月以内」と定めている場合は、そのルールに従います。

　1か月という期間は法律上の期限ではなく、企業が設定できる取得期限の一例です。

7-2. 代休は翌々月でも取得できる？

　法律上、代休を翌々月に取得することを一律に禁止する規定はありません。

　そのため、会社の就業規則などで認められていれば、翌々月に取得することも可能です。

　ただし、未取得の代休を長期間持ち越すと、従業員の休息確保や勤怠管理、給与計算が複雑になります。できるだけ休日出勤に近い時期に取得できるようにしましょう。

7-3. 代休を取らなかったら休日手当はどうなる？

　代休を取得しなかったからといって、休日出勤に対する賃金の支払い義務がなくなることはありません。

　法定休日に働いた場合は、原則として35％以上の休日割増賃金が必要です。

　また、代休を取得することを前提に休日出勤分の通常賃金などを支払っていなかった場合は、未払いとなっている賃金がないか確認し、必要に応じて精算します。

　重要なのは、代休を取得したかどうかではなく、休日出勤に対して本来必要な賃金が支払われているかです。

7-4. 代休は半日単位で取得できる？

　代休を半日単位で取得できるかどうかについて、法律上の一律のルールはありません。

　そのため、会社が就業規則などで半日単位の取得を認めていれば、半日代休として運用することも考えられます。

　半日単位を認める場合は、取得単位や残りの代休の扱い、賃金の処理についても明確にしておきましょう。

8. まとめ｜代休に法律上の取得期限はない

　代休には、「休日出勤から○日以内」といった法律上の一律の取得期限はありません。取得期限を設ける場合は、会社が就業規則などでルールを定めて運用します。

　今回のポイントをまとめると、次のとおりです。

　代休の未取得を防ぐためには、休日出勤日・取得期限・取得日を正確に管理することが大切です。取得期限や申請方法を就業規則で明確にし、従業員が実際に休める運用を整えましょう。

　「FC勤怠」では、出退勤や休日出勤、休暇などの勤怠情報を一元的に管理できます。日々の勤怠状況を正確に把握し、適切な勤怠管理を行いたい場合は、ぜひご活用ください。