法定休日と法定外休日の違いとは？
割増賃金率・出勤時の扱いまで徹底解説！
企業には、労働基準法によって従業員へ「法定休日」を付与する義務があります。しかし、実務では法定休日と法定外休日（所定休日）の違いが曖昧なまま運用されているケースが少なくありません。両者を正しく区別できていないと、割増賃金の計算ミスや休日設定の誤りといった労務トラブルにつながりかねません。
本記事では、法定休日と法定外休日の違い、いつが法定休日になるのか、出勤時の割増賃金率など、実務で必ず押さえておきたいポイントをわかりやすく解説しますので、ぜひ参考にしてください。
1.法定休日とは？
1-1 法定休日とは？
法定休日とは、労働基準法35条で定められた「週1回以上必ず与えなければならない休日」のことです。働きすぎを防ぎ、労働者の健康を守ることを目的に、原則として「週1回」または「4週間に4日以上」の休日付与が義務付けられています。
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
1-2 法定休日に出勤した場合の割増賃金率
法定休日に働くと「休日労働」となり、企業は35％以上の割増賃金（休日労働の割増率）を必ず支払わなければなりません。さらに、法定休日労働と深夜労働（22～5時）が重なる場合は、割増率が加算されます。
| 労働条件 | 割増率 |
|---|---|
| 法定休日労働 | 35%以上 |
| 深夜労働（22:00～5:00） | 25%以上 |
| 法定休日かつ深夜労働 | 60%以上（35%＋25%） |
法定休日を正しく判定できないと、割増賃金の未払いにつながるため、企業は休日管理を正確に行う必要があります。
2. 法定外休日（所定休日）との違いと割増賃金率
2-1 法定外休日（所定休日）とは？
法定外休日（所定休日）とは、法定休日以外に会社が任意で設定する休日のことです。法定外休日そのものに法律上の付与義務はありません。ただし、1日8時間・週40時間の法定労働時間を守る必要があるため、実務上は週2日前後の休日を設定する企業が一般的です。
【例】土日休みの企業
- 日曜：法定休日
- 土曜：法定外休日（所定休日）
2-2 法定外休日に出勤した場合の割増賃金
法定外休日に出勤しても、その日自体は特別な割増はありません。ただし、週40時間を超えた分は時間外労働となり割増賃金が必要です。
| 労働条件 | 割増率 |
|---|---|
| 法定時間外労働（週40時間超） | 25%以上 |
| 深夜労働（22:00～5:00） | 25%以上 |
| 法定時間外かつ深夜労働 | 50%以上（25%＋25%） |
3. 法定休日と法定外休日の違い（比較表）【割増率つき】
| 休日 | 意味 | 割増率 | ||
|---|---|---|---|---|
| 週40時間未満 | 週40時間超過 | 深夜時間 | ||
| 法定休日 | 労働基準法35条で定められた休日 （週に1回または4週に4回の休日） |
35％ | ー | 60％ （35％＋25%） ※休日かつ深夜の場合 |
| 法定外休日 | 企業が就業規則で自由に設定する休日 | 無 | 25% | 50％ （25％＋25%） ※時間外かつ深夜の場合 |
4．法定休日はいつ？判別・チェック方法
法定休日と法定外休日は割増計算に大きく影響するため、企業は自社の休日がどちらに該当するのかを正確に把握しなければなりません。判別方法は、就業規則で休日を特定しているかどうかで変わります。
4-1 就業規則に定めがある場合
労働基準法では、休日を特定することについて特に規定がないため、企業は法定休日・法定外休日を自由に設定できます。
就業規則に法定休日が明記されている場合は、その記載内容に従います。あらかじめ休日を定めておくことで、休日出勤時の賃金計算の混乱を防ぎ、労使間のトラブル防止にもつながります。
4-2 就業規則に定めがない場合
就業規則に法定休日・法定外休日の区別が定められていない場合は、実務上は「日曜日から土曜日」を1週間として考えることが一般的です。
① 週1日を法定休日とする場合
週1日を法定休日とする場合、1週間の中で、「いちばん最後にある休日」を法定休日として扱うケースがよくあります。ただし、これは法律で決まっているわけではないため、就業規則にあらかじめ明記しておくことが重要です。
【例】法定休日が明記されていない土日休みの会社で週の起算日を日曜日とする場合
⇒ 暦週の最後にあたる「土曜日」が法定休日、日曜日は法定外休日となります。
② 4週間のうち4日間を法定休日とする場合
業種や職種によっては週に1日の休日確保が難しい場合もあるため、労働基準法では「毎週1回の休日付与」に代えて、4週間を通じて4日の休日を与える方法（いわゆる「4週4休制」）も認められています。
- 就業規則で「4週間の起算日」を明示する
- 4週間の中で4日以上の休日を設定する
- 月跨ぎは考慮せず、4週サイクルで管理する
特にシフト制では、休日をできるだけ特定しておくことが推奨されています。
5. 法定休日を与えなかった場合の罰則とリスク
従業員に法定休日を付与しない企業は、労働基準法違反となり、以下の罰則が科されます。
（休日）
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
（中略）
次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 （中略）第三十五条（中略）の規定に違反した者
出典：e-Gov法令検索労働基準法
法定休日を付与しなかった場合、労働基準法違反となり、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則が科されます。また、就業規則に休日の定めがない場合も同様に行政指導や是正対象となる可能性があるため、企業は十分な注意が必要です。
さらに、労働基準法では就業規則に必ず盛り込まなければならない項目を「絶対的必要記載事項」として定めています。休日はこの必須項目に含まれるため、就業規則への明記が法律上義務付けられている点を忘れてはいけません。
6. よくある質問（FAQ）
Q1. 有給休暇は法定休日や所定休日に取得できますか？
有給休暇は「労働日」に取得するものです。そのため、すでに休日となっている法定休日や所定休日には取得できません。ただし、その日が出勤日として確定している場合（シフト制など）は取得できます。
Q2. 法定休日は何時から何時までですか？
法定休日は原則として暦日単位（0:00〜24:00）で判断されます。ただし、会社の就業規則で「◯時から翌◯時まで」と決めている場合は、そのルールが優先されます。
【例】日曜日が法定休日の場合
→ 日曜0:00〜24:00に働いた時間はすべて「法定休日労働」となります。
たとえ1時間だけ勤務した場合でも、その時間には35％以上の割増賃金が必要です。
Q3. 法定休日は必ず日曜日でなければいけませんか？
いいえ。法定休日は曜日の指定義務はありません。会社は就業規則で自由に曜日を設定できます。
【例】
- 日曜固定
- シフト制で変動
- 4週4休制で特定日なし
重要なのは、週1日または4週4日以上の休日があることです。
Q4. 法定休日は後から指定できますか？
原則として、法定休日を後から指定することは望ましくありません。
業規則に明記されていない場合、実務上は週の最後に位置する休日を法定休日として整理されることが一般的です。ただし、これは法律で明確に定められているわけではありません。トラブル防止のためにも、あらかじめ就業規則で法定休日を明示しておくことが重要です。
Q5. 法定外休日に出勤した場合、必ず割増賃金は出ますか？
必ず出るわけではありません。
- 週40時間以内 → 割増なし
- 週40時間超えた分 → 25％以上の割増
つまり、法定外休日に働いたという理由だけでは割増にはならず、総労働時間が基準になります。
7.勤怠・休日管理の効率化は「FC勤怠」
法定休日と法定外休日の判定は、
- シフト制の勤務
- 変形労働時間制
- 複雑な勤務パターン
などでは特に混乱しやすく、割増賃金の計算ミスは大きなリスクにつながります。
法定休日の管理は「FC勤怠」で効率化
もし「休日管理が複雑」「シフト制で法定休日の判定が難しい」などの課題がある場合は、FC勤怠の導入が効果的です。FC勤怠は、複雑な就業ルールや勤務パターンにも柔軟に対応でき、法令遵守しながら確実で効率的な勤怠管理が実現します。
法定休日の管理や割増賃金計算に不安がある企業様は、ぜひ FC勤怠の導入をご検討ください。
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