派遣社員の勤怠管理はどっちの責任？
派遣元・派遣先の違いをわかりやすく解説

1.派遣社員の勤怠管理における派遣元と派遣先の役割分担

　派遣社員の雇用形態は、一般的な直接雇用とは異なり、雇用契約を結ぶ派遣会社（派遣元）と、実際に働く職場である企業（派遣先）の二つの企業が関わります。派遣社員を雇用しているのは派遣元ですが、実際に業務を指揮・監督しているのは派遣先であり、両者が異なる立場から勤怠を管理しなければなりません。

　正確な勤怠管理を行うには、派遣元と派遣先の連携が不可欠です。どちらか一方に任せきりにすると、労働時間の記録漏れや残業代の未払いなど、労務トラブルにつながる恐れがあります。そのため、「派遣元は雇用契約に基づく管理」「派遣先は現場での労働時間や環境の管理」という役割分担を正しく理解することが重要です。

　具体的には、派遣元は給与や残業代の支払い、有給休暇の付与、社会保険の加入など、雇用主としての責任を負います。一方で派遣先は、出退勤の記録や労働時間の管理、安全衛生やハラスメント防止といった職場環境の整備を担います。

2.派遣元企業が管理すべき項目

　派遣元企業は雇用主として、以下の項目を管理する責任があります。

賃金の支払

　派遣元は派遣先から提供される労働時間データを基に、正確な給与計算を行わなければなりません。労基法第24条では「賃金は毎月1回以上、一定期日に全額を支払うこと」と規定されています。未払いは重大な違反になります。

36協定の締結・届出

　派遣社員に時間外・休日労働を命じるには、派遣元が労使協定（36協定）を締結し、労基署に届出る必要があります。派遣先で協定があっても、派遣元で締結していなければ違法残業となります。

年次有給休暇の管理

　派遣社員も他の労働者と同様に、勤続6か月で8割以上出勤すれば有休が発生します。派遣元は有給休暇の付与・管理を行い、取得機会を保障しなければなりません。

労働者災害補償保険

　派遣社員も労災保険の対象です。派遣元は労災発生時に適切な補償を行う義務があります。

健康管理

　派遣元は労働安全衛生法に基づき、定期健康診断やストレスチェックを実施し、派遣社員の健康を守る責任を負います。

3.派遣先企業が管理すべき項目

　派遣先企業は労務指揮命令を行う立場として、現場の労働環境に関する以下の項目を管理します。

労働時間の把握

　派遣先は日々の出退勤や残業時間を正しく記録し、派遣元に報告する義務があります。法定労働時間を超えないよう注意が必要です。

休憩時間の付与

　労基法では6時間超労働で45分、8時間超で60分以上の休憩が義務付けられています。派遣先はこれを確実に守らなければなりません。

安全衛生管理

　派遣先は現場の安全衛生を担います。危険箇所の明示、保護具の準備、機械設備の点検など、派遣社員が安全に働ける環境を確保する必要があります。

ハラスメント防止

　派遣先はパワハラ・セクハラなどを防止する措置を取らなければなりません。相談窓口の設置や再発防止策の徹底も必要です。派遣社員から申告があった場合は、派遣元に速やかに報告することが求められます。

4.多様な働き方にも対応する勤怠管理システム「FC勤怠」

　派遣社員の勤怠管理は、派遣元と派遣先の双方での連携が欠かせません。しかし現実には、情報のやり取りやリアルタイムでの把握が難しく、双方の負担が大きいのが実情です。

　株式会社ファーストコンサルティングが提供するクラウド型勤怠管理システム「FC勤怠」は、労働時間や残業時間、休暇取得状況をリアルタイムで一元管理できます。さらに「FC人事」「FC派遣契約」と組み合わせることで、契約・人事情報までまとめて管理可能。派遣元と派遣先が同じデータを共有することで、勤怠管理の効率化と法令遵守の両立が実現します。

　勤怠管理システムの導入をお考えの方は、ぜひ「FC勤怠」をご検討ください。